Salariés et employeurs peuvent convenir de résilier amiablement le contrat de travail et d’allouer une indemnité transactionnelle au salarié.
De quoi se compose t-elle ?
Comment se calcule t-elle ?
Cette indemnité est-elle imposable ?
Que se passe t-il si la transaction est annulée ?
Voici quelques éléments de réponse qui permettront à chacun de mieux appréhender leurs négociations en cette matière.
LES INDEMNITÉS ISSUES DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE INDÉTERMINÉE
Dans les conditions fixées par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention …
Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi …) au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.
A l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ». Par ailleurs le salarié a droit à une indemnité de licenciement.
Ces deux sommes (indemnité spécifique de rupture conventionnelle + indemnité de licenciement) constituent l’indemnité globale versée au salarié à l’occasion de la cessation de son contrat de travail.
COMMENT ÉVALUER CES INDEMNITÉS ?
L’indemnité de licenciement est fixée suivant la convention collective et l’ancienneté du salarié. A défaut de précision sur la convention collective, il convient de se référer au Code du travail qui prévoit que cette indemnité ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois par année au delà de 10 ans d’ancienneté.
L’indemnité conventionnelle de licenciement
Dans la plupart des cas, la convention collective applicable à l’entreprise prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable pour le salarié. Dans cette hypothèse, celle-ci va se substituer de plein droit à l’indemnité légale de licenciement.
Les conditions d’attribution et le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont régis par les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise.
Le cumul des 2 indemnités est impossible.
L’indemnité spéciale de licenciement pour les victimes d’accident de travail et de maladies professionnelles
Lorsque le reclassement des salariés victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles est impossible, une indemnité spéciale de licenciement leur est versée quel que soit leur ancienneté. Cette indemnité est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Cette indemnité est librement fixée entre les parties à l’occasion d’une rupture conventionnelle sous réserve de respecter certaines conditions :
- le montant de l’indemnité négocié avec l’employeur ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale
- la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture
- tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l’une de ces périodes, l’employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s’il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base de calcul de cette indemnité.
- si le salarié parti a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera égale à : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par 7/12e.
- aux termes de l’avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale. Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF (Mouvement Des Entreprises De France), de la CGPME (Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises) ou de l’UPA (Union Professionnelle Artisanale), et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est à dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont par remises en cause.
LA FISCALITÉ DES INDEMNITÉS
Les indemnités sont-elles imposables sur le revenu ?
L’indemnité transactionnelle ne constitue pas une rémunération imposable à condition :
- qu’elle n’excède pas deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédent la rupture de son contrat de travail
- dans la limite de 212 112 Euros (6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale) car au-delà l’indemnité est imposable
Les indemnités sont-elles soumises à cotisations sociales ?
L’indemnité est exonérée de cotisations sociales si elle ne dépasse pas la somme de 106 056 Euros (trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale).
Les indemnités sont-elles soumises à la CSG et à la CRDS ?
Les indemnités transactionnelles sont exonérées de CSG et de CRDS pour leur part correspondant à l’indemnité de licenciement et dans les limites applicables à celle-ci (circ. DSS/5B du 18 avril 2006 ; lettre-circ. ACOSS 2006-73 du 24 mai 2006).
En conséquence, l’indemnité transactionnelle ayant pour but de réparer le dommage consécutif à une rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée sera intégralement soumise à CSG et à CRDS.
Le salarié peut toutefois prévoir dans la négociation que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui soit versée nette de CSG-CRDS.
QUE SE PASSE T-IL SI LA TRANSACTION EST ANNULÉE ?
Il arrive qu’une transaction soit annulée par les Prud’hommes au motif qu’elle ne remplissait par les conditions légales de validité.
Dans cette hypothèse, qu’advient-il des indemnités qui avaient été perçues par le salarié ?
Le salarié peut être amené à rembourser l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle à son employeur. En effet, si la transaction est nulle, les indemnités n’ont plus de cause et l’employeur est tout à fait en droit de demander la répétition de l’indu ou en d’autres termes le remboursement des sommes versées à tort.
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